兩年過去了，人資專業如何被重視這一個流傳久遠的議題仍然歷久彌新。
什麼樣的人資足以稱為卓越，又該由誰定義？
是有辦法妥善利用手邊資源達成組織的期待與績效產出，還是有能力加入卓越的企業組織的人資團隊，因此論證自己就是卓越的一份子。
但不論如何定義，人資始終是在處理人的種種課題，以及如何看待自己的職分在所當責。
身為招募人員的你，是否能夠讓應徵者感受到求才若渴，亟欲邀請對方加入的熱誠，不只是有形薪酬的探討，是否理解應徵者的職涯背景，當我們成功邀請了這個夥伴加入公司後，是否有足夠的資訊與文化背景的傳達，讓新進同仁與用人單位都作好大幹一場的基本準備。
負責訓練的你，除了訂對便當，掌握休息時間準點與到課率外，是否真切的把訓練轉移的議題刻在心上，在PDDRO、ADDIE的各個流程中，能否在掌握組織氛圍與資源分配要領的狀況下，讓訓練的效能最大化。
從事員工關懷與福委會運作的你，是否可以權衡同仁對你的信任，與主管管理上迫切需要被調整改善的議題孰輕熟重，如果同仁所反應的純粹就是私下的murmur，但您綜合考量後認為這是與主管是否稱職相關的管理問題，又該如何基於道義與良心的狀況下，尋求組織利益的最大化。
HR的日常，看似庶務繁雜，進入門檻偏低。但事實上每個環節與決策，都是需要高度敏感度與專業的手腕。
一件對組織良善且正確的決策，但往往可能因為在錯的時間、錯的人甚至單純的因為錯的時間序列，而導致同仁與組織的氛圍因此質變，一番好意卻有可能成了誤解的起點與組織氣候的危機。
在自己經驗尚淺薄的理解裡，HR始終是因著他人的需要才因此存在的單位，所以如何提升專業價值與能見度，往往因著所提出的人資解決方案，能否真切的解決或回應組織策略方向的需要而定。
#中秋連假第一天的HR小回顧與murmur
#但若策略方向渾沌不明朗的時候
#就又會是另外一段故事了
#作的好別人當你是HRBP
#作的不好就只會是企業的絆腳石
#期許自己能不忘本心與初衷
#持續累積解決問題的底氣與能力
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